När vi studerar och analyserar arbetet i en grupp, t.ex. en ledningsgrupp är en ingång att studera chefs- och ledaregenskaper. Med chefsegenskaper menar vi förmågan att agera som en av organisationen tillsatt juridiskt ansvarig person som utövar ledning via lagar, förordningar och andra formella grunder. Chefen tecknar företagets firma, är ytterst ansvarig inför styrelsen etc. En ledare däremot utövar sitt ledarskap genom att som föregångare förtjäna omgivningens förtroende. Personen kan vara en formell ledare, exempelvis i ett projekt eller en informell ledare som får med sig sina kollegor och underställda i vardagen.

 Självklart är det helt avgörande för alla organisationer att det finns ett fungerande ledarskap. Annars torde det vara omöjligt att få en grupp människor att arbeta mot gemensamma mål, vilket krävs i alla organisationer om de ska vara framgångsrika. Detta bortses det i stor utsträckning från, vid tillsättandet av chefer på egentligen alla nivåer. Exempel på sådana tillfällen vid extern rekrytering eller intern befordran kan vara;

• Man finner vid rekryteringen ingen kandidat som har tydliga ledaregenskaper, men måste ändå tillsätta chefstjänsten. Detta är en situation jag med egna ögon många gånger sett vid tillsättandet av rektorer i skolvärlden. 
• En person har startat ett företag som gör succé och växer snabbt. Inte för att den som startat företaget och därför är dess chef är en god ledare. Ofta kan det vara så att den som startat företaget har en god affärsidé och är en skicklig försäljare.
• En anställd har utmärkt sig i sin yrkesroll och ansers förtjäna högre lön. Personen befordras av det skälet till en chefsbefattning. Risken är att man då har rekryterat en chef med dåliga ledaregenskaper och samtidigt har företaget tappat sin bästa konstruktör. Klassiskt dubbelfel.

Ja, listan över orsaker till att chefen inte är en god ledare kan göras lång. Då är det dags att ställa frågan. Måste en chef vara en ledare? Självklart är det en fördel om personen som ska leda verksamheten på ett effektivt sätt kan förena de bägge rollerna. Men som jag påpekat är detta inte alltid möjligt. Hur gör man då?

Min uppfattning är att man bör dela på gracerna. Kloka chefer omger sig med bra ledare, både formella och informella. För att bjuda in personer med goda ledaregenskaper så att dessa kan bidra till ledning av en effektiv organisation där anställda mår bra kräver en hel del av chefen.

• Självinsikt och ärlighet; Veta hur man själv fungerar och vad man är bra och dålig på.
• Mod; Modet att närma sig andra och ge dem roller som kompletterar chefsskapet.
• Integritet och tillit; Ge naturliga ledare utrymme att arbeta utifrån sina förutsättningar.

Är det inte bättre att vända på kuttingen vid tillsättandet av chef? Att helt utgå från ledaregenskaperna. Min uppfattning i detta går nog stick i stäv med många andras. För jag anser inte att det är en framkomlig väg. Det finns många skäl till det. Några kan vara;

• Har man startat ett företag är man troligen inte beredd att släppa den juridiska kontrollen.
• Bara för att man har goda ledaregenskaper gör det inte en person lämplig att även vara chef. Det kan saknas en mängd formella kunskaper. Det kan vara så att personens huvudintressen inte rimmar med organisationens.
• Det kan vara så att det uppstår situationer där den som är en god ledare i vardagen inte räcker till när det blåser emot. Vid en uppsägning t.ex räcker det inte alltid att vara en som andra följer. Lite elakt uttryckt räcker det inte att vara en färggrann clownfisk och simmar längst fram. Där krävs mod och ansvarstagande av ett annat slag.

Mitt svar på frågan om en chef måste var en ledare är alltså att det inte är så. Inte om denne har klokskap och mod att bjuda in andra i ledningen. Det kan till och med vara så att uppdelningen av chefs- och ledaregenskaper i långa loppet blir en stor och uthållig fördel för verksamheten om två eller flera personer har respekt för varandras roller och samtidigt kan samarbeta och leda på ett bra sätt.

Jag påstår att det finns fällor att falla i när chefen eller organisationen söker kompletterande ledare. Några av många kan vara;

• Man söker någon som man kommer överens med lätt. Kan vara en till jag istället för ett komplement. Ingen breddning, bara en fördyring.
• Man söker någon som gör som man säger. En ja-sägare är ingen tillgång.
• Man tillsätter någon som är stark ledare men inte delar övergripande målsättningar. Inte bra.

Sammanfattningsvis kan en chefsperson utan stora ledaregenskaper på ett bra sätt leda en verksamhet om denne omger sig med rätt personer. I detta organisationsarbete föreligger ett antal fällor. Därför rekommenderar jag att chefen inte sitter ensam på kammaren och gör detta arbete. Inte heller att chefen sätter sig med en kompis och funderar. Min rekommendation är att vända sig till en rutinerad ledarskapscoach och organisationsutvecklare. Detta för att få balanserad rådgivning som baserar sig på sakförhållanden och inte önsketänkande.